Wynagrodzenia pracowników tymczasowych, umowy cywilnoprawne, uzgodnienia między konkurentami oraz treść ogłoszeń rekrutacyjnych – to obszary, którym firmy korzystające z pracy tymczasowej powinny przyglądać się szczególnie uważnie. Zmieniające się podejście organów kontrolnych i coraz aktywniejsze egzekwowanie przepisów sprawiają, że praktyki funkcjonujące na rynku od lat mogą dziś wymagać dodatkowej weryfikacji. Ich konsekwencje mogą dotyczyć nie tylko przedsiębiorstw, ale również ponad 700 tys. pracowników tymczasowych – wpływając na ich wynagrodzenia, możliwości zmiany pracy czy dostęp do zatrudnienia.

• Ponad 700 tys. osób pracuje w Polsce tymczasowo, a 71% firm deklaruje korzystanie z tej formy zatrudnienia.
• Praca tymczasowa daje elastyczność obu stronom, ale nie oznacza dowolności.
• Pracownik tymczasowy zatrudniony na umowie o pracę powinien otrzymywać wynagrodzenie nie niższe niż osoba wykonująca taką samą lub porównywalną pracę bezpośrednio u pracodawcy użytkownika.
• Umowa zlecenia nie zawsze rozwiązuje problem – jeśli sposób wykonywania pracy odpowiada cechom stosunku pracy, jej zastosowanie może zostać zakwestionowane.
• Ryzyko pojawia się też już na etapie rekrutacji – treść ogłoszeń i kryteria wyboru kandydatów mogą zostać zakwestionowane, jeśli prowadzą do dyskryminacji.
• Konsekwencje błędów mogą dotknąć nie tylko firm, ale także pracowników – wpływając m.in. na ich wynagrodzenia, dostęp do ofert czy możliwość szybkiego podjęcia pracy.

W 2025 r. liczba pracowników tymczasowych w Polsce przekroczyła 700 tys., a aż 71% firm deklarowało korzystanie z tej formy współpracy. Zasięg tego rynku jest zresztą globalny – jak wynika z corocznego raportu Industry Impact Report 2026 opracowanego przez World Employment Confederation (WEC), prywatne agencje zatrudnienia na całym świecie tylko w 2024 r. zatrudniły 61 mln osób, prawie milion więcej niż w 2023 r. Tak duża popularność tego rozwiązania wynika m.in. z tego, że w dynamicznie zmieniającym się świecie nie każda firma i nie każdy pracownik chce od razu wiązać się ze sobą na dłużej. Co więcej, w wielu przypadkach od pierwszego kontaktu z agencją zatrudnienia do rozpoczęcia pracy mija zaledwie kilka dni. Dla osób potrzebujących szybko zapewnić sobie dochód i szefów szukających kadry na już ma to ogromne znaczenie.

Korzyści jest więcej – przedsiębiorcy mogą natychmiast reagować na sezonowe wzrosty zapotrzebowania i elastycznie zarządzać zatrudnieniem, a także ograniczać czas i koszty związane z rekrutacją. Dla pracownika zalety są równie konkretne – praca tymczasowa pozwala szybko uzyskać dochód, wybierać spośród ofert różnych firm i branż oraz elastycznie dopasowywać czas pracy do własnych potrzeb. Dla części osób może to być również sposób na powrót na rynek pracy lub pierwszy krok do stałego zatrudnienia.

– Choć etat tymczasowy daje obu stronom dużą elastyczność, nie oznacza dowolności. To model szczegółowo regulowany przepisami, których muszą przestrzegać zarówno agencje HR formalnie zatrudniające daną grupę osób, jak i pracodawca użytkownik, czyli firma, w której na co dzień wykonują one swoje obowiązki. Znaczenie mają nie tylko kwestie organizacyjne, ale także zasady wynagradzania, rodzaj umowy czy sposób prowadzenia rekrutacji – zaznacza Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres. – Zmieniające się otoczenie prawne oraz sposób egzekwowania przepisów mogą mieć też bardzo konkretne konsekwencje nie tylko dla firm, ale również dla samych pracowników. To od obowiązujących zasad może zależeć m.in. wysokość ich wynagrodzenia, zakres dostępnych ofert, możliwość szybkiego podjęcia etatu czy wyboru firmy – dodaje.

Wynagrodzenie pracownika tymczasowego nie jest dowolnie negocjowaną stawką

Wiele osób wciąż nie wie, jak dokładnie działa praca tymczasowa, i może mieć przekonanie, że zatrudnienie za pośrednictwem agencji oznacza automatycznie niższe wynagrodzenie. Jednym z obszarów, który może budzić wątpliwości, jest ustalanie wynagrodzeń pracowników tymczasowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Tymczasem przepisy w tym modelu zapewniają konkretną ochronę – za taką samą lub porównywalną pracę powinno się otrzymywać wynagrodzenie na poziomie nie niższym niż osoby zatrudnione bezpośrednio przez daną firmę.

– Wokół pracy tymczasowej wciąż funkcjonuje wiele mitów. Jednym z nich jest przekonanie, że za pośrednictwem agencji można zarobić mniej za wykonywanie tych samych obowiązków. Tymczasem o wysokości wynagrodzenia nie decyduje sama agencja, a jako profesjonalne podmioty powinny zadbać one przede wszystkim o to, by warunki zaproponowane kandydatowi były zgodne z przepisami i zasadami obowiązującymi u pracodawcy użytkownika – podkreśla Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres.

Wysokość wynagrodzenia określa pracodawca użytkownik, przekazując agencji konkretną kwotę wynikającą z obowiązujących w firmie zasad i widełek płacowych. Przy ustalaniu stawki mogą być brane pod uwagę m.in. doświadczenie czy poziom stanowiska, co może oznaczać zakwalifikowanie danej osoby do niższego przedziału widełek. Nie oznacza to jednak możliwości zejścia poniżej poziomu przewidzianego dla porównywalnego stanowiska. Dla osoby szukającej zatrudnienia oznacza to realną ochronę wynagrodzenia. Sam fakt korzystania z usług agencji nie powinien przekładać się na niższą pensję za taką samą lub porównywalną pracę. Jeśli jednak wynagrodzenie zostanie zaniżone, pracownik może dochodzić wyrównania przed sądem. Roszczenia dotyczące wynagrodzenia co do zasady przedawniają się po trzech latach od dnia ich wymagalności.

– Warto przy tym pamiętać, że bezpieczeństwo takiego modelu zależy również od tego, z jaką agencją mamy do czynienia. Profesjonalne podmioty jasno informują o warunkach współpracy, pilnują zgodności wynagrodzenia z obowiązującymi zasadami i reagują, jeśli prawa osoby zatrudnionej są naruszane. Dla kandydata wybór rzetelnego partnera jest więc dodatkową gwarancją, że elastyczność zatrudnienia nie będzie oznaczała rezygnacji z należnych mu praw – mówi Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres.

Umowa zlecenia może dawać większą elastyczność, ale nie zawsze rozwiązuje problem

Inaczej wygląda sytuacja osób kierowanych do pracy na podstawie umów cywilnoprawnych. Przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych dotyczące obowiązku informowania o poziomie wynagrodzenia nie znajdują tu zastosowania wprost, dlatego zakres ustaleń dotyczących stawek pomiędzy agencją a klientem jest szerszy. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. Jeżeli sposób wykonywania pracy odpowiada cechom stosunku pracy, organy kontrolne mogą zakwestionować zastosowanie umowy cywilnoprawnej. W takim przypadku znaczenie zyskują również zasady równego traktowania i wynagradzania.

Z perspektywy pracownika ważne jest więc nie tylko to, co zostało zapisane na papierze, ale również to, jak wygląda jego praca w praktyce. Jeżeli formalnie wykonuje zlecenie, ale faktycznie pracuje w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, może pojawić się pytanie, czy zastosowana forma zatrudnienia odpowiada rzeczywistemu charakterowi pracy. Dla niego może to oznaczać różnicę w zakresie przysługujących mu praw i ochrony.

Równe traktowanie zaczyna się jeszcze przed pierwszym dniem pracy

Ryzyko może pojawić się również zanim pracownik w ogóle zostanie zatrudniony. Państwowa Inspekcja Pracy coraz większą wagę przywiązuje do treści ogłoszeń rekrutacyjnych i kryteriów, które pracodawcy stosują już na etapie poszukiwania kandydatów. Preferencje dotyczące płci czy inne kryteria niemające uzasadnienia w charakterze wykonywanej pracy mogą zostać zakwestionowane już na etapie publikacji oferty. Dla kandydatów oznacza to, że dyskryminacja może ograniczyć ich dostęp do zatrudnienia jeszcze zanim będą mieli możliwość zaprezentowania swoich kompetencji. Z perspektywy firm wymaga to regularnego przeglądania stosowanych wzorów ogłoszeń i sprawdzania czy kryteria rekrutacyjne rzeczywiście wynikają z wymagań stanowiska.

– W przypadku agencji zatrudnienia konsekwencje naruszeń mogą być szczególnie poważne. Już w ubiegłym roku odnotowano przypadki, w których inspektor pracy zakwestionował oferty zawierające preferencje dot. płci i zaproponował nałożenie mandatu. Jego przyjęcie powoduje uprawomocnienie kary i – mimo że opiewa on na pozornie niewielką kwotę od 3 000 do 30 000 zł – może uruchomić lawinę konsekwencji związanych z wykreśleniem z krajowego rejestru agencji zatrudnienia. Dla takich podmiotów oznacza to utratę możliwości zatrudniania cudzoziemców przez kolejne 2 lata oraz poważne zakłócenie całej działalności operacyjnej – podsumowuje Magda Dąbrowska. I dodaje, że dobrze zorganizowana praca tymczasowa jest korzystna dla wszystkich stron. Firma zyskuje elastyczność, pracownik – dostęp do zatrudnienia, a agencja może pełnić rolę eksperta znającego wszystkie kruczki prawne, który pomaga bezpiecznie przeprowadzić cały proces. Jednak tu nie ma miejsca na niedociągnięcia – istotna jest świadomość, gdzie przebiegają granice wyznaczone przez przepisy – zarówno po stronie przedsiębiorstwa, jak i pracownika. Im większa przejrzystość zasad, tym mniej przestrzeni na nieporozumienia i tym większe bezpieczeństwo całego rynku.