1 kwietnia to święto żartów, ale w świecie rekrutacji „kreatywne podejście do prawdy” nie jest jednorazowym wybrykiem. Z badań i analiz Grupy Progres wynika, że zarówno kandydaci, jak i pracodawcy mają na sumieniu mniejsze lub większe przekłamania – od „podkręconych” CV po zbyt optymistyczne opisy stanowisk. Choć często wynikają one z presji i „dobrych” intencji, ich skutki bywają kosztowne. W tworzeniu nowej rzeczywistości kandydatom coraz częściej pomaga też sztuczna inteligencja. Zabawne przestaje być, gdy kłamstwo wychodzi na jaw i do gry wkraczają przepisy prawa oraz realne konsekwencje.

• 46% Polaków byłoby gotowych do kłamstwa, żeby zdobyć dobrą pracę.
• Kandydaci kłamią głównie w CV i podczas rozmów rekrutacyjnych – najczęściej zawyżają znajomość języków, rozszerzają zakres obowiązków, przypisują sobie cudze osiągnięcia i deklarują umiejętności, których faktycznie nie mają.
• Coraz częściej wykorzystują do tego sztuczną inteligencję (AI) – do tworzenia CV, portfolio, generowania odpowiedzi na rozmowach kwalifikacyjnych, a nawet „ulepszania” zdjęć i podrabiania certyfikatów.
• Z drugiej strony też dochodzi do naciągania faktów. 34% kandydatów wskazuje na brak rzetelnych informacji w ogłoszeniach, a 29% zauważa rozbieżności między ofertą a rzeczywistością.
• Firmy najczęściej pomijają trudne aspekty pracy, zawyżają możliwości rozwoju, nieprecyzyjnie podają wynagrodzenie i przedstawiają laurki kultury organizacyjnej.
• Takie działanie może prowadzić do poważnych konsekwencji np. zwolnienia (nawet dyscyplinarnego), kar finansowych, a w skrajnych przypadkach odpowiedzialności karnej do 8 lat więzienia.

Prawie każdy człowiek kłamie przynajmniej raz dziennie (Instytut Badań Wariograficznych). Takie sytuacje zdarzają się np. w trakcie rozmów rekrutacyjnych, gdy obie strony pozwalają sobie na niejednokrotne „koloryzowanie” rzeczywistości. Mechanizm ich działania jest podobny. Kandydaci chcą zwiększyć swoje szanse na zatrudnienie, a pracodawcy – przyciągnąć najlepszych specjalistów. W warunkach konkurencyjnego rynku pracy pojawia się wręcz pokusa, by „lekko nagiąć” rzeczywistość. Do tego dochodzi efekt pierwszego wrażenia – zarówno CV, jak i ogłoszenie o pracę pełnią funkcję marketingową. Problem pojawia się wtedy, gdy marketing zaczyna zastępować fakty.

– Wiele osób zaczyna rozumieć, że transparentność w rekrutacji powinna być fundamentem tego procesu. Niestety, wciąż są tacy, którzy próbują ten fundament podkopywać. Granica między autoprezentacją a manipulacją bywa cienka, a jej przekroczenie najczęściej prowadzi do rozczarowań po obu stronach i nikomu się nie opłaca – mówi Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres. – To wizerunkowy strzał w kolano, szczególnie gdy informacja o takim zachowaniu — niezależnie od tego, czy skłamał pracodawca, czy kandydat — zaczyna się rozprzestrzeniać. Budowanie reputacji trwa latami, a rozmowa pełna nieprawdy może zniszczyć ją w pięć minut – dodaje.

Nie tylko CV: kłamstwa na rozmowach i dokumentach

Współczesne CV coraz rzadziej jest tylko suchym zestawieniem faktów. Kandydaci, chcąc wyróżnić się na rynku pracy, sięgają po różne metody „ulepszania” swojego wizerunku. Jak wynika z badań Grupy Progres, aż 46% Polaków jest gotowych na drobne lub nieco większe kłamstwo, jeśli dzięki niemu mieliby dostać bardzo dobrą pracę. Ci, którzy decydują się na takie zachowania, najczęściej zawyżają poziom znajomości języków obcych, rozszerzają zakres obowiązków pełnionych na poprzednich stanowiskach i wydłużają okresy zatrudnienia. Przypisują sobie też sukcesy całego zespołu lub projekty, w których ich rola była marginalna, a nawet powołują się na referencję, których nigdy nie otrzymali.

Na tym jednak nie koniec. Koloryzowanie przenosi się także na rozmowy rekrutacyjne i późniejszą praktykę. Kandydaci deklarują kreatywność, choć w rzeczywistości preferują odtwórcze zadania, podkreślają łatwość w nawiązywaniu kontaktów, mimo że ich osobowość wskazuje raczej na introwertyzm i trudność w pracy zespołowej. Zdarza się też, że zapewniają o świetnej organizacji pracy, a mają problem z dotrzymywaniem terminów lub deklarują znajomość konkretnych narzędzi, których faktycznie nie posiadają.

Nie brakuje również bardziej niepokojących przykładów – takich jak ukrywanie informacji o stanie zdrowia istotnych dla bezpieczeństwa pracy czy deklarowanie gotowości jej podjęcia w określonych warunkach mimo rzeczywistych przeciwwskazań. Motywacją do takiego postępowania często jest zrozumiały strach przed odrzuceniem kandydatury. Co więcej, gdy otrzymują pracę, również ukrywają swój stan zdrowia – obawiają się utraty etatu. Niestety ich obawy są uzasadnione, ponieważ dla części przełożonych długa lub częsta absencja chorobowa była powodem zwolnienia pracownika. Według badania Grupy Progres tego typu decyzje podejmowano w co trzeciej firmie z branż związanych z pracą fizyczną (33%) oraz w co dwudziestej organizacji (5%) zatrudniającej przede wszystkim pracowników umysłowych.

Sztuczna inteligencja – sztuczne umiejętności

Coraz częściej kandydaci wykorzystują też narzędzia oparte na sztucznej inteligencji. AI służy im do tworzenia CV dopasowanych do ogłoszeń, budowania portfolio, przygotowywania prezentacji, a nawet generowania lub „ulepszania” zdjęć umieszczanych w aplikacji i tworzenia „realnych” certyfikatów szkoleń. Zaczynają również wspomagać się nią podczas rozmów kwalifikacyjnych. Gdy odbywają się one w formie online, posiłkują się ChatGPT, odczytując na bieżąco generowane przez niego odpowiedzi na pytania rekrutera lub używając go do rozwiązywania zadań rekrutacyjnych.

– Dostęp do narzędzi, które pozwalają bardzo profesjonalnie zaprezentować się na papierze, nie stanowi dziś problemu. Pojawia się on wtedy, gdy za tą prezentacją nie idą realne kompetencje. Rekruterzy coraz częściej widzą rozbieżność między tym, co znajduje się w CV czy portfolio, a tym, co kandydat jest w stanie pokazać w praktyce. Często widać też, że takie narzędzia są wykorzystywane nieumiejętnie – odpowiedzi są niespójne, zbyt ogólne albo nieadekwatne do zadanych pytań, co szybko ujawnia brak realnego przygotowania – zaznacza Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres.

Idealna oferta zatrudnienia, która nie istnieje

Z drugiej strony barykady również dochodzi do nadużyć. Badanie Grupy Progres pokazuje, że 34% kandydatów, opisując swoje doświadczenia rekrutacyjne, wskazuje na brak wystarczających informacji o obsadzanym stanowisku, a 29% na rozbieżność między ofertą a rzeczywistym zakresem obowiązków. Co piąty respondent zwraca uwagę na zbyt ogólne opisy wymagań, które utrudniają ocenę, czy faktycznie spełniają kryteria zawarte w ogłoszeniu. Wielu ankietowanych narzeka też na to, że dopiero na dalszym etapie rekrutacji dowiedziało się o istotnych elementach pracy, które nie zostały wcześniej uwzględnione w ofercie. Zdarzają się także sytuacje, gdy etat przedstawia się jako strategiczny lub samodzielny, by przyciągnąć bardziej doświadczonych kandydatów, chociaż wcale takim nie jest.

– Firmy często „wygładzają” i podkręcają ogłoszenia – pomijają trudne aspekty pracy, zawyżają możliwości rozwoju lub przedstawiają kulturę organizacyjną w sposób bardziej atrakcyjny niż ten rzeczywisty. Zdarza się też, że benefity i widełki wynagrodzeń są nieprecyzyjne lub uzależnione od warunków, o których kandydat dowiaduje się dopiero na późniejszym etapie – podkreśla Magda Dąbrowska. Prezeska Grupy Progres dodaje, że nowe technologie wpływają również na zachowania firm. Automatyzacja procesów rekrutacyjnych czy wykorzystanie AI do selekcji kandydatów bywa przedstawiane jako nowoczesne, obiektywne i bezstronne, choć w praktyce może prowadzić do błędnych decyzji lub wykluczania wartościowych osób.

Kłamstwo ma krótkie nogi i konsekwencje

Wiele z tych działań sprawia wrażenie nieszkodliwych, jednak ich skutki bywają poważne. Podanie nieprawdziwych informacji przez pracownika może skończyć się rozwiązaniem umowy o pracę, a w skrajnych sytuacjach nawet zwolnieniem dyscyplinarnym. Takie zachowanie bywa również traktowane jako naruszenie podstawowych obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy.

Co więcej, umieszczenie nieprawdziwych informacji w CV lub dołączenie sfałszowanych dokumentów w niektórych przypadkach stanowi wykroczenie, a nawet przestępstwo podlegające pod przepisy kodeksu karnego. Zgodnie z art. 270 oraz 286 KK wykorzystanie podrobionych lub przerobionych dokumentów np. w procesie rekrutacji i celowe wprowadzanie przyszłego przełożonego w błąd może wiązać się z odpowiedzialnością karną w postaci grzywny albo kary pozbawienia wolności od 3 miesięcy do nawet 8 lat.

Pracodawca również ponosi odpowiedzialność, gdy mija się z prawdą. Wprowadzanie kandydata w błąd może prowadzić do roszczeń odszkodowawczych oraz naruszenia przepisów prawa pracy, zwłaszcza w zakresie obowiązku rzetelnego i jasnego informowania o warunkach zatrudnienia. Takie działania mogą zostać zakwestionowane przez organy kontrolne, w tym Państwową Inspekcję Pracy jako niezgodne z obowiązującymi regulacjami. W zależności od charakteru naruszenia zdarzają się też sankcje finansowe, w tym grzywna nakładana w trybie postępowania wykroczeniowego. Dodatkowo w dobie internetu i portali opinii każda nieścisłość szybko staje się publiczna i wpływa na wizerunek – zarówno firmy, jak i pracownika.

– Choć 1 kwietnia sprzyja żartom, w rekrutacji zdecydowanie lepiej sprawdza się szczerość. To ona buduje trwałe relacje, ogranicza rotację i pozwala uniknąć rozczarowań, które – w przeciwieństwie do primaaprilisowych dowcipów – nie kończą się śmiechem. Każde odstępstwo od prawdy prędzej czy później wychodzi na jaw i zwykle prowadzi do bardzo konkretnych konsekwencji – podsumowuje Magda Dąbrowska.

***

W badaniu Rynek pracy 360 uczestniczyło 1600 respondentów w wieku produkcyjnym z całej Polski, którzy brali udział w co najmniej jednej rozmowie kwalifikacyjnej oraz 450 pracodawców, reprezentujących różne branże i sektory gospodarki, w tym osoby odpowiedzialne za procesy rekrutacyjne, HR i decyzje kadrowe.